Contratos

Situaciones justas o injustas en el trabajo

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Hay muchos dilemas inevitables. Las situaciones en las que tratamos de ver como justa a un empleado, puede llevarnos por un camino que se ve como intrínsecamente injusta o injusta a otro. Dilemas como la forma en que se trata temas como la reforma de las pensiones, o la distribución de las oportunidades de empleo en todos los grupos generacionales, o los retos de recompensas de equilibrio y de incentivar con la entrega de los resultados verdaderamente valiosos, o el saldo de la inversión en el talento y enfocar los objetivos empresariales. Todos estos son problemas desordenados que necesitamos pensar de manera más amplia, y no van a desaparecer.

En recursos humanos

Estamos entrando en un nuevo mundo en el que las transferencias sustanciales de riesgo se llevan a cabo con la responsabilidad (aunque no necesariamente la rendición de cuentas) y se desplace entre los mercados, los estados, las organizaciones y los individuos (entre generaciones). Las funciones de recursos humanos ven estos desarrollos más amplios en el equilibrio entre el trabajo y la sociedad, y se dan cuenta de que ahora se enfrentan a cada vez a juicios más complejos sobre lo que puede ser visto como “justo”.

Los responsables

Los directores de recursos humanos se podrían preguntar: “¿Importa esto?” Si trabajan en organizaciones basadas en el mercado, entonces la vida puede ser a menudo injusta. ¿No hemos siempre terminado la negociación de las ganancias y pérdidas? Esto es cierto. Pero no va a ser un precio inferior que pagar si pensamos que podemos simplemente tirotear nuestro camino a través de estos dilemas.

Vivimos en un mundo cada vez más transparente. El problema de la transparencia es que expone una estrategia  o la falta de una. La posición que tomamos se verá a la materia. Las empresas han invertido importantes recursos en la contratación de empleados, algunos incluso la creación de unidades de empleados trabajando desde casa. La participación de los diferentes grupos de empleados es a menudo impulsada por diversos factores.

Preguntas que deben hacerse

Aquellos que buscan un buen retorno de la inversión de sus estrategias de participación, es necesario que consideren una serie de preguntas. ¿Podrían sus políticas de recursos humanos, a pesar de sus mejores intenciones, acabar provocando los resultados que se derivan de la desigualdad o la injusticia significativa percibida? ¿Podrían los empleados sentir que hay una falta de distribución de la carga o un sentido inadecuado de proporcionalidad? ¿Van a ser realmente capaces de profundizar en el compromiso del empleado, desarrollar la promoción de organización o construir su marca? ¿Pueden estar seguros de centrarse en el cliente de su empresa y hacer sus políticas de promoción de auténtica responsabilidad por el bienestar de forma individual?

En recursos humanos, ¿el pensamiento se ha quedado atascado en términos muy estrechos? ¿Están acostumbrados a los modelos de relaciones laborales o el trabajo de los psicólogos en la justicia, pero son éstos la entrega de todo lo que necesitan? Estos modelos tienen un propósito, pero ya no son suficientes. Hay que buscar nuevos